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不当解雇は労働基準法違反! どのように対処すればよいのか、弁護士が解説

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2019年09月03日
  • 不当解雇・退職勧奨
  • 解雇
  • 労働基準法
不当解雇は労働基準法違反! どのように対処すればよいのか、弁護士が解説

川崎市では雇用の状況などをまとめた「労働状況実態調査」という資料をホームページで公開しています。平成30年12月版では、全体の雇用について「正社員が増えている企業」が19.3%、「正社員が減っている企業」が22.8%となっており、正社員が減少傾向にあるという厳しい状況が浮き彫りになりました。

このような厳しい雇用状況の中では、いわゆる「肩たたき」にあってしまえば、これからの生活をどうしていけばよいのかわからず、深く絶望してしまうでしょう。しかし、一方的な解雇をただ黙って受け入れるのは納得がいかないはずです。解雇が正当なものなのか、解雇に対する補償はあるのかなどを追及することを検討してもよいかもしれません。

本コラムでは、会社側からの一方的な解雇への対処法について、川崎オフィスの弁護士が解説します。

1、法律上で認められる「解雇」とは

会社を辞めさせられることを「クビを切られる」などと言いますが、正しくはこの手続きを「解雇」と呼びます。ただし、会社の都合で辞めさせることのすべてを解雇と呼ぶわけではありません。

ここでは「解雇」について学んでおきましょう。

  1. (1)解雇の定義

    解雇とは、会社などの使用者が、会社と労働者との雇用契約を一方的に打ち切ること(解約)を指します。雇用されている会社によって運用が異なるかもしれませんが、一般的には、雇い入れをおこなう会社は労働者と「雇用契約」を結びます。
    書面でしっかりと担保するのが慣例ですが、口頭のみの場合もあります。無期限で雇用する場合には特に問題が浮上しませんが、契約社員や期間労働などの場合には期限を設けるため、口頭だけでなく雇用契約書を交わして雇用期間を確認します。
    この「あなたを雇う」「この会社で働く」という双方の合意契約を、会社の一方的な意思で解約するのが解雇です。どんな会社で働いていても、たとえ契約書面を交わした事実がなくても、必ず雇用側・労働者側の双方の合意契約があって雇用が成立していることを忘れてはいけません。

  2. (2)法律上の解雇の考え方

    解雇を受けた労働者は、会社の一方的な意思表示によって以後の生活手段を断たれてしまいます。このような行為が無制限におこなわれることは労働者の生活を脅かすため、解雇には一定の法規制が加えられています。
    労働契約法第16条では、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効」と示しています。
    この「客観的に合理的な理由」に基づいて考えると、解雇にはいくつかの種類があります。

    ●普通解雇
    能力不足や成績不振、勤務怠慢などを理由にする解雇
    ●懲戒解雇
    就業規則に違反した懲罰として課せられる解雇
    ●整理解雇
    経営難などから従業員の人数を削減するための解雇

    ここに挙げた解雇は、一般的に考えられる理由に対して形式的に該当していれば、法的に許容されるというわけではありません。たとえば、単に「成績不振だから」とか「人件費を削減したいから」という理由で解雇しても、正当な解雇とは認められないことがあります。

2、解雇が不当となるケース

一般的な解雇理由に該当するからと言って、一様にすべてのケースで解雇が正当となるわけではありません。
ここでは、解雇が不当となった実例を見てみましょう。

【高知放送事件】
不当解雇の判例として非常に有名なのが「高知放送事件」です。この事件は、ラジオ放送局のアナウンサーが2週間のうちに2回も寝過ごして定時放送に穴を開けるというミスを犯し、これを理由にアナウンサーを解雇した放送局とアナウンサーが争った事件です。

昭和52年、最高裁判所は放送局による解雇が不当であるとの判決を下しました。この事例では、裁判で次のような点が評価されました。

  • アナウンサーを起こすべき担当者も寝過ごしていたこと
  • その担当者の処分は解雇よりも軽かったこと
  • 寝過ごしたという事実に悪意はなく故意は認められないこと
  • アナウンサーは寝過ごしに気づいて即座に放送を開始するように努めたこと
  • 実際の放送に生じた空白はわずかであったこと


これらの点から、たとえ放送局の信用を失墜する行為であったとしても、解雇は不当であると判断されたわけです。

このケースからもわかるように、会社が労働者を解雇するにあたっては、単に条件に合致するだけでなく、問題を引き起こした際の状況や事情、その後の対応などを総合的に判断する必要があります。

また、労働基準法には具体的に「このような理由・期間の解雇はできない」という例示があり、これに該当する解雇は制限されています。

  • 業務上の負傷または疾病で休養している期間、またはその後30日間の解雇
  • 産前産後休業中、またはその後30日間の解雇
  • 国籍、信条、社会的身分などを理由にした解雇
  • 労働基準監督署など官公署への申告を理由にした解雇
  • 女性であることを理由した解雇や、出産・育児休暇を取得したことを理由にした解雇
  • 労働組合に加入したことや、その活動を理由にした解雇

3、解雇予告を受けた場合のチェック項目

会社側から「あなたを解雇する」と通告されることを「解雇予告」と呼びます。ここで「解雇予告を受けた」というときにチェックすべき項目は2点あります。

①間違いなく解雇予告であるのか?
「解雇予告を受けた」と思っていても、実は解雇予告ではないことがあります。たとえば「この条件での労働が不満なら辞めてくれ」などと言われてしまい、退職を迫られたと感じて解雇予告と勘違いしてしまうケースがこれにあたります。
実際には「退職勧告」または「退職勧奨」と呼ばれるものですが、この段階で退職すれば「自主退職」の扱いとなり、のちに不当解雇を訴えることが難しくなります。

②解雇予告通知書の交付を受けたか?
会社が解雇予告をおこなう場合には、口頭もしくは書面によって労働者に通告することになります。このとき、口頭での解雇予告であればのちに紛争になったとしても「自主退職だった」と主張されかねません。
そこで、解雇予告を受けたら速やかに解雇予告通知書の交付を求めましょう。解雇予告通知書は交付が義務付けられたものではありません。ただし、解雇予告通知書には、解雇理由や解雇の日付が明記されるので、解雇予告手当の支給や不当解雇を訴えるための根拠になります。会社が解雇予告の際に、解雇予告通知書を用意していなかった場合は必ず交付を要求しましょう。

4、不当解雇を解決するための相談先

解雇を受けたが解雇理由が不当であったり、解雇予告を受けたのに解雇予告手当の支給を拒まれたりすれば、不当解雇にあたる可能性があります。不当解雇にあたれば、解雇の取り消し、慰謝料の支払いを求めることが可能となります。

不当解雇を解決するには、次に挙げた相談先の助力を受けるのが有効でしょう。

●労働基準監督署
労働問題の届出機関としては、所轄の労働基準監督署が適切でしょう。
労働基準監督署は捜査権を持ち、不当解雇は労働基準法違反の事件として扱われるため、不当解雇された労働者による告発があれば会社の刑事責任を問うこともできます。労働基準監督署を通じて手当の支給などを指導してもらうこともできるので、積極的に活用しましょう。

●弁護士
労働関係の法令や労働問題の解決実績が豊富な弁護士なら、過去の判例から解雇の不当性を訴え,会社に対して復職を求めたり,慰謝料の請求を請求したりといった手続きのサポートをしてくれます。
代理人として会社側との交渉を任せることもできるので、手間や煩わしさからも解放されるでしょう。

5、まとめ

「会社をクビにされた」と悔しい気持ちになっていても、実は解雇が労働基準法に反する不当解雇にあたることは珍しくありません。不当解雇であれば、会社に対して解雇の取り消しや慰謝料の支払いなどを求めることができるので、泣き寝入りをせずに積極的に対抗していくべきでしょう。不当解雇を受けたと悔しい思いをしている方は、所轄の労働基準監督署や弁護士に相談してアドバイスを請うべきです。

ベリーベスト法律事務所・川崎オフィスでは、不当解雇をはじめとした労働問題の解決実績が豊富な弁護士が、あなたを強力にサポートします。不当解雇にお悩みの方、解雇を迫られて対処に困っている方は、まずはお気軽にご一報ください。

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